Baby Boomers

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¿Quiénes son?

Nacieron entre 1956 y 1970: Actualmente tienen entre 46 y 60 años
  • Son hijos de los hijos de la post guerra y empiezan a vivir el  el “desarrollismo” en 1959 con el “plan nacional de estabilización económica. Por lo tanto vivieron la recuperación económica y el incremento continuo del Estado del Bienestar
  • Ven desde lejos mayo del 68, más de cerca los atentado de Carrero y la “apertura de Arias Navarro” en 1973 lo que indica el final del régimen de Franco,  y la movida madrileña de los 80
  • Por lo tanto, se desarrollaron en la transición política hacia la democracia. La incorporación de España en el Mercado Común Europeo y con ello a un proceso acelerado de modernización del país. El país se “emborracha” de libertad
  • Sufrieron la gran conversión industrial y los elevados índices de paro de los ´80.
  • Se educaron en torno a la TV de un canal y en blanco y negro. Son analógicos
  • Son fieles a la organización, respetuosos con la jerarquía y leales al equipo
  • Muestran constancia y estabilidad en el trabajo y quieren hacer carrera en la misma empresa
  • Muestran aprecio por el compromiso y el esfuerzo, así como por el logro, pero están más orientados a la presencia que a los resultados, trabajan más horas y se van más tarde que el jefe.
  • Tienen gran sentido del colectivismo y reconocen que de la unión se hace la fuerza
  • Muestran una rotación baja por las dificultades encontradas al buscar empleo y plantean mantenerse en la empresa hasta la jubilación.
  • Hoy, ocupan puestos directivos, dirigen a la siguiente generación (fueron los yupis de los 80), y muchos otros están siendo desvinculados o prejubilados. 

¿Cuál es su problema?

  • Los Baby Boomers Iniciarán su llegada a la jubilación en el 2020.
  • No se producirá el relevo generacional necesario del 2.1 por causa de una natalidad promedio del 1.3 a lo largo de los últimos años.
  • Como consecuencia necesitamos trabajar más años y se alarga la edad de jubilación a los 67 años.
  • La crisis ha generado una tasa de paro del  31% a las personas de más de 45 años. El 70% de estos desempleados son de larga duración. No están retornando al trabajo. Las empresas no apuestan por la experiencia de los senior y su coste añadido.
  • Por otro lado, la esperanza de vida será para las mujeres de 90 y para los hombres de 87 años.
  • Si dejamos de trabajar a los 45 años y potencialmente vamos a vivir otros 45 años más: ¿De que vivirán estas personas si dejan de ingresar y de contribuir para su jubilación?
  • ¿De que vivirá nuestro Estado del Bienestar si su generación más mayoritaria deja de cotizar?

¿Cuáles son los retos?

Retos de los Seniors

Todos somos responsables de nuestro desarrollo y empleabilidad hasta nuestra jubilación. Es necesario seguir aportando valor a lo largo de nuestra vida profesional, tanto por cuenta propia como ajena y mantenernos en buenas condiciones de salud:

  • Gestionar sus emociones para el tránsito a una nueva realidad profesional
  • Conectarse al trabajo por cuenta propia desde el talento y la experiencia
  • Generar nuevas competencias profesionales necesarias para ser empleables en el siglo XXI
  • Potenciar un envejecimiento activo y saludable
Retos de las Empresas

Tenemos que ser conscientes, que el envejecimiento de la sociedad es también un reflejo de esta realidad en nuestras plantillas. Es imperativo que como organizaciones, logremos entender la necesidad de reescribir las reglas de nuestra convivencia en el mundo del trabajo, para aprovechar lo mejor del talento disponible. Para ello tendremos que atender los siguientes retos de los senior:

  • Cultura favorable a la convivencia de todas las generaciones en el ámbito laboral
  • Conexión del talento senior con el talento junior
  • Estilos de dirección de equipos intergeneracionales
  • Giro de la gestión de costes por gestión de talento
  • Mapa de conocimiento / Gestión del talento senior
  • Motivación, compromiso, retención del talento senior
  • Nuevas formas de trabajo flexibles y adaptadas a la realidad de los seniors
  • Desarrollo de nuevas competencias que les hagan empleables
  • Segundas carreras profesionales
  • Planes de sucesión
  • Creencias limitantes y discriminación por razones de edad
  • Gestión de la fuga de conocimiento en la desvinculación
  • Incremento y demanda de nuevos beneficios sociales y medicas de conciliación adaptadas a la edad